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论中国国企改革的步履蹒跚

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  (作者:蔡惠宏)

  至此公元二零零零年,中国改革之路已走了二十余载,国企改革也有十余年,距离朱总理承诺的要让国企摆脱困境的期限也已不到一年。但是,至今,国企仍是半死不活,改革仍是步履蹒跚。事实至此,不得不让人深思,为何改革之路如此艰难,为何企业化的目标看似如此方向明确,却又迟迟不能走近?

  每涉及此种状况,最通俗的解释就是——体制问题,而且人们每每谈至兴起,都常会来声长长的叹息,悲叹体制的僵化与不合时代发展的需要,好象所以这一切都不是当事人的错,而是体制的错,只要体制转变,一切就能迎刃而解。反之,只要体制不改革,当事人纵有排山倒海之力、忠精报国之心,也只能扼腕叹息,英雄无用武之地。

  但是,问题又说回来了,体制是人定的,改革是人推行的,国企的转变是人参与的。体制不能变、改革行不通,国企依然如旧,这些难道不是人之错?难道不应由人负此之责任?所以说,将改革的迟缓解释为体制问题,固然十分正确,但是,究其根源,却有更深刻的内在原因。

  这就是文化,千百年的文化,现在却成了改革的枷锁。

  要谈文化,先要谈这文化繁衍生息的土壤——组织。

  所谓组织,其实就是一种个体的群体,但这种群体并非乌合之众,而是群体中的个体有一种分工协作关系,通过协作,完成单独个体无法完成或不易完成的某种目的。所以说,组织最明显的特点就是个体在其中有不同的角色,却又协调完成组织共同的目标。

  依此定义,人是组织(由细胞分工协作构成),企业是组织,社会也是组织,他们虽规模大小悬殊,但在本质上却相当一致,具有组织最基本的特征。

  而一旦有组织,就必由个体构成;而要使个体凝聚成组织,不管是自愿自觉还是不自愿自觉,都必需有一种类似于“胶水”的东西,这种东西存在于整个组织里,发生于组织里每个个体的联系之中。能充当这种作用的,就是“文化”了,也可以称之为“组织文化”。

  “组织文化”实质上就是一种共同或类似的价值观、行为态度、处事方式等等非物质性的、只可意会难以言传的准则、规则的统一称呼。你或许可以说,人体中的细胞没有意识,何来文化,但是人体中的细胞有其共同存在的目的,即生存,而为了生存,就必需让组织(即人)生存,才能使自身生存,这种表现已相当接近一种“文化”的定义(记得以前看过一本书:英国科学家理查德·道金斯出版的《自私的基因》,它能给出更详尽的解释)。

  上面既然对“组织文化”作了一个粗浅的定义,那么可以很明显的看出,企业、社会中一定也存在这种文化。而我在这里要更进一步论述的就是,文化不单是存在于组织中的,而是决定组织的行为模式的。

  也就是说,文化决定组织的特性。

  为了论述国企文化,在这里。我必须先谈及中国社会的传统文化,因为国企文化,其实是这种“大文化”的一种折射,不能了解这种社会文化,便不能了解企业中的“小文化”。

  而谈论社会大文化,我认为最好的方式是“历史分析”,也即以一种长时间尺度的方式对中国这一社会组织进行审视。从历史演化的角度分析中国社会及其文化,这看起来更象是历史学家的事情而非经济学、管理学的范畴,但事实上,历史是一面镜子,它能使人看清很多事情。

  自秦始皇统一全国,初行郡县,到汉董仲舒“废百家而独尊儒术”,中国便逐渐收缩其文化特征,成为一个单元文化的、以等级观念为基本观念的社会组织,这一组织及其文化具有如下特征:

  1. 单元文化,排斥竞争与挑战。中国儒术为国术并上升至至高点,使之成为一种宗教,但这种宗教不象基督教、伊斯兰教一样,将神抵定义在彼岸,成为一种神的宗教,儒术是一种世俗宗教,孔老夫子的“敬鬼神而远之”一句话,已表明中国社会不再将目光关注在彼岸的神灵上,而是近移到此岸的社会。为求得社会的和谐,孔老夫子又定义了一套严格的尊卑长幼的等级体系,以文化、思想的形式固化在人的脑海中,让人们自觉甚至不自觉地在这种文化的潜移默化中接受这种思想,从内心认同人的这种不平等性,并且以君王为这一社会的至高权威,个人不得挑战这一权威。

  2. “官本位”(这一名词是自己造的,仿照经济学的“金本位”、“银本位”。之所以这么说,是为了表明什么样的人在中国这样一个等级社会中处于中心地位)。中国自行郡县制,打击豪门望族,逐渐收拢权力后,就成为一个完完全全的集权社会了,而且这种权力完全为官僚阶层所垄断,不存在任何的监督机制,官僚作为一个特权阶层,可以恣意妄为。同时,中国的财富积累很少是以商业方式进行的,而是以权力方式获得,如“和砷”,就是一个很好的例子:在位时,要多少财富就有多少财富,但是,一旦失势,财产转眼间就尽数丢却。这只能说明一个事实:“中国社会,一个人的地位与财富,只与权力有关。”

  3. 权力是自上而下施行的。这一点实在不用解释,在中国,官僚不是面向庶民(从这一词就可以看出人民是处于什么地位),为蔗民负责的,而是以向上级申报政绩的方式获得晋升的。

  上面是对社会的总体文化特征作的分析,下面就重点分析这一文化下个人的行为特征。这可能和OB 课程差别甚大,OB是先论及个人,再论及群体,但中国社会传统实在是根深蒂固,不先阐明社会的特点,以下个人行为模式就会让人觉得难以成立:

  1.“万般皆下品,唯有读书高”。注意,着一句话看似简单,实则包含很深的哲理:

  (1) 人是分等级的,有尊卑之分的,人与人之间是不平等的,而且是互相看不起的。因此,在这种社会中,人与人之间存在一种敌视,而这种敌视来自对不同等级的人的不满或不屑。

  (2) 人往上爬的路只有一条,即读书这一条独木桥。也就是说,读书不是目的,目的是为了上爬,成为“上品”,这样才有资格看不起本来和自己一样的“下品”。而且,上爬只有一条路,读书为什么,就是为了做官,做官才能成为“上品”。

  (3) 经商赚钱是被看不起的。很明显,既然只有读书当官才是“上品”,那么商人们当然就是“下品”了:管你家财万贯,看你不顺眼,来个“抄没家产,充军流放”,就能让你家财尽失。

  2.“马屁”比“才能”在一定程度上对一个人的晋升更有作用。既然中国权力是自上而下的,一个人的行为不是以向“蔗民”负责为主导的,而是必须有“上级”肯定政绩,才能晋升,因而个人的行为模式就只能以向“上级”负责为己任,以取悦上级为成功不可少的方式。在这种情况下,“马屁”就理所当然的比一个人的真才实学更能讨上级的“芳心”,直至官运亨通,最后是财源滚滚、腰缠万贯。

  综上可见,中国社会的大文化具有一个很显著的特征,就是:“官僚文化”(当然,这里我并不排除中国大文化中有非常多好的甚至是杰出的东西,但是,这不在此文的讨论范围内)

  好了,铺垫了这么多,终于可以进入正题,即为何中国的国企改革如此的步履艰难了。其实,只要看了上面对中国大文化的说明,我想很多人一定也已一目了然。也就是说,国企改革之所以如此艰辛,一句话:

  国企人的思想,特别是国企当家人的思想,很大程度上仍是一种“官本位”思想。也就是说,国企的当家人,并不是真正的“企业家” ;国企,并不是真正的企业,而是披着企业外皮的行政单位。

  国企里面的组织文化实际上是一种行政单位的组织文化。市场、利润等市场经济中共有的基本的价值观念和取向,却并不是国企文化中最基本的东西,国企其实是一个人通往仕途的中转站。也就是说,国企的组织文化中更多的是政治而非经济,这完全是中国社会单元文化的折射,它使国企里感觉不到经济的独立作用,国企是为政治服务的,而非经济。

  而真正的企业是面向市场、面向竞争的;真正的企业家,简单的讲,是以企业的生存发展,以为企业获取利润为其工作的目的和责任所在的。

  但是中国国企的当家人,却是以上级主管单位嘱托为责任所在;更有甚者,当家的目的不是为了这个家,而是为了自己能出政绩,能以此作为上爬的资本。用这样一种“升官发财”的思想来管理企业,企业除了被视为“跳板”,还能是什么?这样的企业,又有何希望可言?

  而且,由于一个人的政绩是由上级评定的,市场机制几乎不起作用,因此,“马屁文化”更是到处盛行,这样一来,真正有才能的人便难以立足。一个企业,如果没有真正做实事的人,就失去了真正能生存发展的可能。

  由此可见,体制改革确实是出路,但是,让以“官本位”、“出政绩”的人来管理企业,来改革企业,这种所谓的“体制改革”又有多少是真实,多少是主观意愿?

  俗话说,“上有政策,下有对策”,中国十多年的国企改革更是深刻的说明了这一点。由于很多的国企当家人根本不具备现代企业家意识,他们占着位子,即使不是为了权力,再用权力为自己创造效益(注意:不是为企业),也根本无法跳出“以政治治企业”、“重形式甚于重实质”的思维方式。因此,上级,中央的每一步改革,下级都能变着法子让其变味,于是从承包到租赁、从两权分离到股份制,当家人如旧,国企如旧。

  所有这一切,都不由让人疑惑:“体制改革,如何改革?如果体制里的人如此的依赖并受益于这一体制,你又如何能指望他们去“革自己的命”,又如何能要求他们将来之不易的权力交给他人,交给真正的企业家?”

  这才是中国国企改革的真正障碍所在!只要人心不变、人不变,一切,便都只是形式。


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